Le télétravail en Europe

Un rapport en faveur du développement de nouvelles relations du travail

Vers la notion de E-Travail

 

J.L.B.Infos

Le télétravail en Europe, l'idée d'une vie sociale qui ménage des périodes de repos pour les travailleurs a suivi son chemin :

Ainsi la durée mensuelle du travail a-t-elle été divisée par plus de deux en l'espace d'un siècle en moyenne en Europe, avec l'apparition, au tiers de cette période, de la première semaine de congés payés.

Les pays occidentaux recherchent ainsi un moyen efficace de concilier vie professionnelle et vie privée, sans toutefois négliger les aspects de rentabilité, de productivité, et autres aspects liés au travail en général.

Le télétravail peut apparaître à cet égard comme une solution d'avenir intéressante

En 1997, la Commission européenne s'était engagée à promouvoir le télétravail en Europe et l'a même envisagé au sein de la Commission.

Le conseil européen de Feira en 2000 en a fait l'un de ses objectifs pour la décennie à venir faisant ainsi du télétravail un élément de la stratégie pour l'emploi dans la société de l'information.

un accord cadre sur le télétravail

Le 23 mai 2002, les partenaires sociaux (UNICE-UEAPME, CEEP et CES*) ont adopté un accord cadre sur le télétravail, pour permettre d'introduire cette nouvelle forme d'organisation du travail à une plus grande échelle.

Cet accord a été signé à Bruxelles le 16 juillet dernier.

Avant de voir les principales dispositions de cet accord et sa mise en application, il faut rappeler la notion de télétravail et envisager les impacts positifs et négatifs de cette forme de travail.

1- La notion de télétravail

Actuellement, les 10 millions de télé-travailleurs que compte l'Union européenne sont constitués de:

- Des travailleurs à domicile salariés, la plupart travaillant alternativement à domicile et dans les locaux de l'entreprise, (le plus souvent majoritairement dans ces locaux, aux fins de conserver un lien social et professionnel fort avec ses membres),

- Des travailleurs indépendants qui travaillent normalement à domicile,

- Des travailleurs mobiles qui travaillent en dehors de leur domicile ou de leur principal lieu de travail ( ex. dans le cadre de voyages d'affaires, de représentation, etc. qui, pendant ce temps, se connectent aux réseaux informatiques),

- Des travailleurs occasionnels qui pourraient être rattachés à la première catégorie.

L'accord-cadre définit le télétravail comme une "forme d'organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l'information, dans la cadre d'un contrat ou d'une relation d'emploi, dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l'employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière".

Le télétravail (ou e-travail) demeure actuellement peu répandu dans nos pays européens, mais ses proportions varient d'un facteur de 1 à 5, ce qui traduit une période de transition.

Il y est pratiqué sous forme expérimentale.

Ainsi, par exemple, en France, seuls 2,2% des travailleurs ont recours au télétravail, contre 7% aux Pays-Bas, 11,6% au Danemark et 12,6% aux Etats Unis.

Cette forme de travail est surtout développée dans les activités de services.

Contrairement aux idées reçues, le télétravail ne concerne pas uniquement les femmes :

Environ 80 % des télé-travailleurs sont des hommes.

Il apparaît également que le télétravail est plus développé chez les personnes ayant un niveau de formation élevé.

On remarque par ailleurs que l'adoption du télétravail est proportionnelle au taux de pénétration d'Internet et à l'équipement des entreprises, comme au temps d'appropriation de l'outil par les salariés.

En Europe, 2/3 des travailleurs sont intéressés par le télétravail.

Quant aux salariés français, ces derniers se disent intéressés à 60 %.

(Source : EcaTT : Electronic Commerce and Telework Trends)

2- Les impacts du télétravail

L' étude MANICORE (dans une note de synthèse pour le MINEFI d'octobre 2000) fait un bilan qualitatif du télétravail. Elle recense les effets positifs et négatifs.

Il ressort de cette étude que le télétravail permet une gestion plus simple des horaires, mais le revers de cette possibilité est le risque de surtravail.

De la même manière, il est plus difficile d'appliquer un système de primes pour heures supplémentaires.

En terme de vie de famille le risque principal est l'invasion de la vie privée dans le travail et vice versa., bien que les nuisances liées aux collègues, aux pressions et conflits soient, de fait, évitées.

Le télétravail implique en revanche une communication renforcée entre salariés d'une même entreprise.

Il réduit le plus souvent le coût des transports et le temps de déplacement du salarié, et peut faciliter ainsi l'exercice des responsabilités familiales ; c'est un choix également plus adapté à l'environnement.

Le télétravail est aussi une question d'évolution dans les mentalités.

Des avantages non négligeables sont aussi prévisibles à grande échelle. Le télétravail présente la particularité de permettre, s'il est convenablement mis en œuvre, des économies en énergie et de réduire les émissions de gaz à effets de serre, et des économies en consommation de ressources rares, dont le temps des usagers !

- Diminution des dépenses de chauffage,

- Diminution des trajets domicile-lieu de travail ; de ce fait, les déplacements pour les loisirs peuvent se trouver plus importants.

L'adoption du télétravail dans une entreprise implique cependant des obligations d'investissement dans certains équipements de communication modernes :

- Transfert d'appel,

- Intranet sécurisé,

- Gestion électronique de documents consultable à distance,

- Installation de ligne à haut débit éventuellement, etc.

 

3- Les dispositions de l'accord cadre sur le télétravail

Un caractère volontaire et réversible

Le télétravail revêt un caractère volontaire de la part du salarié comme de l'employeur, de même, il est réversible (évolution du métier, de la carrière par exemple), à la demande de l'employeur ou du salarié.

Une identité des droits

Les télé-travailleurs bénéficient des mêmes droits que les salariés localisés dans les locaux de l'employeur.

Ils doivent avoir accès aux même formations et possibilités de carrières que les salariés en poste comparables dans les locaux de l'entreprise.

Ils doivent bénéficier, en outre d'une formation appropriée, ciblée sur les équipements techniques.

Les mêmes obligations de résultat et de charge de travail leur sont imposées.

Ils bénéficient des mêmes droits collectifs : Mêmes conditions de participation et d'éligibilité pour la représentation du personnel.

L'employeur est responsable de la santé et de la sécurité du télé-travailleur

L'employeur doit pouvoir avoir un accès au lieu de travail, avec l'accord du télé-travailleur, et après notification préalable.

Les conditions d'équipement

Le salarié peut utiliser son propre équipement, mais en règle générale, il appartient à l'employeur de fournir, installer et entretenir les équipements nécessaire au travail régulier.

Il couvre les coûts directement causés par ce travail (e.g. Coûts liés aux communications).

Organisation du travail

Les employeurs doivent permettre d'éviter l'isolement des télé-travailleurs et leur donner la possibilité de rencontrer leurs collègues, d'avoir accès aux informations de l'entreprise.

Les représentants du personnel doivent être consultés pour une introduction du télétravail dans l'entreprise.

4- La mise en application de l'accord européen

Cet accord historique tenu avec les partenaires sociaux doit se mettre en oeuvre sur trois ans dans chaque Etat membre.

Cette mise en œuvre sera effectuée par les différentes organisations nationales des partenaires sociaux.

Ainsi, ils devront engager des négociations dans chaque Etat membre pour aboutir à un accord d'application des principes généraux décrits dans l'accord cadre.

C'est la première fois qu'une telle procédure est appliquée.

En effet, le traité instituant les Communautés européennes prévoyait la possibilité d'adopter des mesures contraignantes, issues d'une négociation déconcentrée avec les partenaires sociaux.

Ces mesures ont la même valeur qu'une directive européenne, à cette différence près que la transposition au niveau national doit alors être opérée par les membres nationaux de l'UNICE/UEAPME, du CEEP et de la CES*, conformément à l'article 139 du TCE.

Les premières réactions

Cet accord "marque l'avènement de l'ère du dialogue social européen", selon Anna DIAMANTOPOULOU, Commissaire chargée des affaires sociales et de l'emploi.

Grégoire POSTEL-VINAY de l'Observatoire des stratégies industrielles), Carine LEBON de l'EIC Caen de la CCI de Basse Normandie, l'Association Française du Télétravail et des Téléactivités se sont fait l'écho favorable de ces dispositions.

* UNICE

Union des Confédérations de l'Industrie et des employeurs d'Europe,

UEAPME

Union européenne des artisans et des petites et moyennes entreprises

CEEP

Centre européen des entreprises à participation publique,

CES

Confédération européenne des syndicats

Source Secrétariat à l'Industrie - Sept. 02